役割って?

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Tsです。
弥生の人事評価は10月から実施します。まず10月に自己評価をし、11月に査定を経て、12月から評価結果に基づいた新しい職位と報酬になります。
今、まさに評価が決定し、フィードバックを実施している最中となります。

今月から何回かに分けて、弥生の目標設定と評価制度をお伝えしたいと思います。

弥生はチャレンジを楽しみ、みんなで新たな弥生のステージを創り、みんなで昇っています。弥生の人事制度は「これからのステージ」に向けて、社員の成長を後押しする制度を目指しているのです。

弥生の目標設定と評価制度は役割等級制度を構築しています。ここでの役割とは、ジョブグレードであれば例えば3等級や7等級、役職であればマネジャーや部長などそれぞれのポジションにおける「期待される成果」と「期待される行動」が合わさったものがその人の「役割」なのです。そして、その役割を果たすために具体的に何をすればいいのか、その具体的な今期における「何」が「目標」になるのです。また、目標は役割を果たすための指標ですので、役割を果たすためには指標(目標)を柔軟に変えていって構わないとしています。

目標設定で特徴的なのは、各目標に「チャレンジ度」を上司が設定するようにしています。チャレンジ度は1から5までを数字で入力し、3が標準レベルでその社員の等級や役職に相応な難易度レベルであり、チャレンジ度の数字が大きくなるにつれ上位等級レベルのチャレンジ、非常に大きなインパクトを与えるレベルのチャレンジとなっていきます。逆に数字が小さくなると下位等級レベルのチャレンジと役割に見合わないとみなされます。

このチャレンジ度は、評価において評価点に影響を及ぼすように設計しています。チャレンジ度が3であれば、評点×1.0倍、チャレンジ度が大きければ評点にかける倍数が大きくなり、評点かける1.2倍、1.5倍と増えていきます。

これは何を意図しているかと言いますと、冒頭に弥生は常にチャレンジしていると申しましたとおり、会社や社員がチャレンジすることで、難易度の高い業務や新しい業務が多く発生していきます。しかし、これらの業務は失敗することがあり得ます。失敗すると評点が単に下がるのであれば、人は評点が下がらないように、失敗しないように、今まで通りやり慣れた業務を毎年するようになって、結果、失敗をしない代わりに進化、成長もしなくなります。そうなると組織は衰退します。

そこで高いチャレンジは、失敗は付きものだからという前提で、もし失敗してもチャレンジ度に応じた加算をするように設計しています。多少失敗しても評点は一律に下がるのではないと。一方、チャレンジ度が低い目標だと、失敗せずに目標を達成しても、そもそも自分の役割に見合っていないレベルの目標ですので、評点×0.9倍から0.5倍と評点が減っていくようになっています。

従いまして、弥生の社員は皆、チャレンジと失敗と成長という仕組みの中で自分の役割を高めていっています。もちろんそこには勇気と強い意思と周りの助けが必要ですが。
更に、この役割等級制度に加えて、先月このブログで少し触れています新しい人事制度である、「自分の適性や強みに応じたキャリアパス」を導入し、役割等級制度と連動することによって、さらに社員が自らの意思で成長していくことを支えていく人事制度としているのです。