評価って

図1 はたらく仲間

弥生の目標設定と評価制度についてお話したいと思います。

弥生は、MBO(目標管理制度)ではなく、PMP(パフォーマンスマネジメントプロセス)制度を意識しています。
もちろん目標達成は重要なのは言うまでもありませんが、前者と後者の違いは単なる成果主義による目標管理だけではなく、成果に至るプロセスやフィードバックなどのコミュニケーション、そして人材開発へ向けた育成にも重点をおいた制度です。

換言すると、What(何を達成したか)とHow(どのようなプロセスで、どのようなスキルを発揮して達成したか)を具体的に確認・フィードバックをし、次年度はよりスキルの改善を目指すというシステムなのです。

従いまして、弥生の目標設定シートにはプロセスを書くようにしており、評価シートには成果結果に至った経緯や原因を記入し、次年度は今年度を踏まえてどのようにするかという次のステップも記入します。
人事考課は賃金査定としても重要な機能の一つですが、賃金査定のみのシートではなく、年度年度を連鎖する育成シートとしての位置付けとしています。

また、弥生の等級定義書はコンピテンシーを強く意識した内容となっています。
自分の「役割」はこの等級定義書に沿って記載しますので、自然とコンピテンシーを軸に自分の役割を意識していくようになります。
この意図は、会社は目の前の成果だけではなく、社員の成長を見ることとしており、社員が成長すれば成果は必ずついてくるというスタンスです。

そして、評価には基準が必要です。
「役割」の評価は2軸によって評価されます。一つは等級に応じた「期待される成果」を「PMP」によって、もう一つは「期待される行動」を「コンピテンシー」によって評価されます。
PMPは「目標の達成度」「役割の遂行度」「組織への貢献度」により評価します。
コンピテンシーは「組織運営」「変革・チャレンジ・成果向上」「コミュニケーション・育成」「リーダーシップ・チームワーク」「成長・専門性」 により評価します。

このように、弥生の評価制度は目標達成に向けたプロセスやフィードバックを重視した総合的な人材開発制度であり、人の成長を意識してコンピテンシーの比重を高めています。
ただ、キチンと運用し、実効性を継続していくにはまだまだ改善が必要ですが、人が成長していく組織を探求し、社内社外に伝え続けることで、成長に意欲的な集まりであり続けたいと考えています。