評価は何のため

無題 はたらく仲間

評価について最後となります。

現在、弥生の人事総務部では評価制度をより浸透し、キチンと運用させるべく東京、大阪、札幌の3拠点をまたいだプロジェクトチームが立ち上がっています。
目標を設定して評価をしていく目的を改めて見直し、今の制度や運用がその目的を達成するために正しいプロセスになっているのか。
はたまた、評価自体をなくしたらどのような影響があるのか、またはないのかなどなど。

では目標設定と評価の目的について書かせていただきますと、
前回記載しましたとおり、弥生の評価は大きな目的として、賃金の査定と育成の2面を持つように作っています。

評価って

2018.01.16

役割って?

2017.12.04

評価とは成果の振り返りであり、その良かった点と悪かった点、それはなぜかということを育成につなげていくことが重要。
また、目標が正しく設定されていないと、達成すべき成果もよくわからなくなり、よくわからない成果による評価では納得感はあり得ません。よって、目標をキチンと設定することが正しい賃金査定には重要。
要は、目標がキチンと設定されることで、そこから成果に納得感が出てきて、成果を振り返ることで育成に繋がる。という循環を目指しています。

そして、成果に影響を与えるもので習慣というものがあります。
習慣とは、最も経済的な行動で、心的負荷がもっとも少なく繰り返し行動できることですね。
この習慣にはいい習慣と悪い習慣があります。
成果に繋がるいい習慣であればいいですが、成果に繋がらない悪い習慣は直さないと評価には繋がらないのは明白です。
厄介なのは、この習慣を変えることは結構な意識と努力を要することです。

弥生は、この習慣について評価2軸の一つであるコンピテンシーにて評価し、育成をしています。
役割に応じた正しい目標をお互いに理解し、正しく成果に向かっていく、その過程にコンピテンシーを意識し、 正しい習慣を見つけ、結果を振り返って、次のステージに進んでいく。
これらを達成するために、制度を見直し、よりよい評価制度とするために、その目的をキチンと定め、状況にあった制度に改定し、運用していきたいと考えています。

そのために弥生の内の議論だけでなく、他社の人達とも様々な議論や情報交換を進めていきたいと思います。