弥生が大切にしているコンピテンシー

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19新卒採用の内定率は7月1日時点で8割を超えたという報道がありました。
まだまだもうひと踏ん張りという学生の方や企業もあるものの、大きな流れでは昨年以上に早期化した就活が終わりに近づいています。

弥生の面接は、フェーズごとにそれぞれの目的によって面接手法が異なっていきますが、人事面接のフェーズでは新卒・中途ともコンピテンシー面接を意識しています。コンピテンシーはご存じのとおり、思考特性・行動特性といわれる仕事に対する考え方や行動パターン。役割ごとに定められているコンピテンシーに沿った考え方や行動パターンをしていれば、おのずと成果に繋がるという将来へ向けたもの。

以前このブログでも書かせていただいた弥生の評価もコンピテンシーをひとつの軸にしています。

評価は何のため

2018.02.09

評価って

2018.01.16
業績賞与はその年度の結果に対する支給ですので、業績賞与の評価はその年度の目標に対する成果のみを反映し、昇給昇格は来期以降の賃金、将来の賃金ですので、今期の成果だけではなく、将来の成果に繋がるコンピテンシー評価の割合を大きくした総合評価を以て決定しています。
このコンピテンシー評価、コンピテンシー面接で求めるものは、一言で言うと「再現性」。(コンピテンシーに関する書籍は数多く販売されていますので、違った意図を伝えているものもありますが、私の考えは再現性です。)
適正な考え方や行動パターンを身に付け、どのような環境化でも同じように成果を出せるかを判断します。成果が出ていても再現性のない考え方や行動パターンによるものは、偶然の産物や単に指示に従って行動しただけであったりしますので、コンピテンシー評価としては低い評価となります。

このようにコンピテンシーを軸に評価するには、面接者の質問力が重要です。
単なる表面だけの質疑応答ではなく、なぜなぜを繰り返し、本当に自身で考え、行動し、結果に繋げたかを適切に得られる質問力が必要です。
ただし、このなぜなぜの質問の仕方を間違えると、圧迫面接になりかねないので、その点も注意が必要なのです。また、正しくコンピテンシーを引き出す質問をしても、その回答がコンピテンシーのどのレベルにあるかをこれも正しく判断する力が必要です。まだまだ試行錯誤なところもありますが、このように弥生は面接や成果評価においてコンピテンシーを重要な軸としています。
コンピテンシーをひとつの軸として成長を促していく弥生の環境で一緒に成長していきませんか。